2022年10月より年金が改正

Q.今回の改正は何のためにするのですか?A.今後の社会・経済の変化を展望すると、人手不足が進行するとともに、健康寿命が延伸し、中長期的には現役世代の人口の急速な減少が見込まれる中で、特に高齢者や女性の就業が進み、より多くの人がこれまでよりも長い期間にわたり多様な形で働くようになることが見込まれます。こうした社会・経済の変化を年金制度に反映し、長期化する高齢期の経済基盤の充実を図る必要があります。このため、今回の改正では、①被用者保険(厚生年金保険・健康保険)の適用拡大、②在職中の年金受給の在り方の見直し(在職老齢年金制度の見直し、在職定時改定の導入)、③受給開始時期の選択肢の拡大、④確定拠出年金の加入可能要件の見直し等を行います。

Q.今回の改正で何が変わるのですか?A.多様な就労を年金制度に反映するため、被用者保険の適用拡大を実施します。具体的には、短時間労働者を被用者保険の適用対象とすべき事業所の企業規模要件(現行、従業員数500人超)を段階的に引き下げ、令和4年10月に100人超規模、令和6年10月に50人超規模とします。賃金要件(月額8.8万円以上)、労働時間要件(週労働時間20時間以上)、学生除外要件については現行のままとし、勤務期間要件(現行、1年以上)については実務上の取扱いの現状も踏まえて撤廃し、フルタイムの被保険者と同様の2か月超の要件を適用することとします。
加えて、強制適用の対象となる5人以上の個人事業所の適用業種に、弁護士、税理士等の士業を追加します。

図表: 短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大の概要

Q.現在パートで働いている主婦ですが、被用者保険が適用されるメリットは何ですか?A.厚生年金保険に加入すると、将来基礎年金に上乗せする形で報酬比例の年金(厚生年金)が終身で受け取れます。障害がある状態になった場合には、障害基礎年金に加えて障害厚生年金を受け取れます。また、万一お亡くなりになった場合には、ご遺族の方は遺族厚生年金を受け取れます。さらに、医療保険(健康保険)の給付も充実し、ケガや出産によって仕事を休まなければならない場合に賃金の3分の2程度の給付を受け取ることができます(傷病手当金、出産手当金)。

図表: 個人の受益と負担

Q.現在、年収130万円を超えないよう、就業時間を抑えて働いています。年収130万円の基準が年収106万円(月収8.8万円)になるのでしょうか?A.配偶者の扶養に入っている方(国民年金第3号被保険者、健康保険被扶養者)は、適用拡大の対象となっていなければ、年収130万円を超えた場合に扶養を外れます。この場合、自ら国民年金・国民健康保険に加入いただき、保険料を負担いただく必要が生じる一方、将来の年金給付などの受益に違いはありません。
一方、適用拡大の対象となれば、月収8.8万円以上(年収換算で106万円)、すなわち130万円よりは低い基準で扶養を外れることとなります。ただし、この場合、国民年金・国民健康保険ではなく、被用者保険(厚生年金・健康保険)に加入いただくこととなります。負担いただく保険料は事業主と折半となり、将来の年金給付や健康保険の傷病手当金等の保障が手厚くなります。なお、被用者保険に加入となれば、既に扶養を外れているため、年収130万円の基準を超えないようにする必要はありません。
なお、具体的には、以下の要件を全て満たす方が適用拡大の対象になります。

  •   ・勤務先の従業員数(パートタイム除く)が令和4年10月以降は100人超規模、令和6年10月
  •    以降は50人超規模
  •   ・週所定労働時間が20時間以上
  •   ・月額賃金が8.8万円以上
  •   ・学生ではない

2021/05/14

1.「働き方改革」を推進するための法律について

「働き方改革関連法」が成立・公布され、順次施行されています。

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」(働き方改革関連法)が、平成30年6月29日に成立、7月6日に公布され、平成31年4月1日から順次施行されています。

 「働き方」が変わります!2019年4月1日から働き方改革関連法が順次施行されます。
リーフレット(別添1) サイズ:750KB

 働き方改革 ~一億総活躍社会の実現に向けて~
リーフレット(別添2) サイズ:1.3MB

 労働時間法制の見直しについて(労働基準法、労働安全衛生法、労働時間等設定改善法の改正)
リーフレット(別添2(別紙1)) サイズ:1.3MB

  ・改正労働基準法による新様式(36協定、フレックスタイム制協定届)はこちら(新36協定(平成31年4月以降)(中小企業は2020年4月以降))

 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保 ~同一企業内における正規・非正規の間の不合理な待遇差の解消~
  (パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の改正)
リーフレット(別添2(別紙2)) サイズ:1.1MB

働き方改革関連法にかかる各種リーフレット、通達、法律・政令・省令、告示、公示の条文等について

『時間外労働の上限規制』、『年5日の年次有給休暇の確実な取得』にかかるわかりやすい解説のリーフレット等を確認することができます。詳細は下記(厚生労働省HPへリンク)をご参照ください。

2021/05/14

パワーハラスメント対策等

1 予防・解決対策の取組

(1)ポータルサイト「あかるい職場応援団」では、職場のハラスメント防止対策についての解説動画を公開しています。また、パワーハラスメント対策についての情報を発信しています。社内整備に是非ご活用ください。
あかるい職場応援団HP

(2)また、厚生労働省HPから事業主・労働者向けパンフレットや社内研修用資料のダウンロードができます。社内の体制整備に是非ご活用ください。職場におけるハラスメントの防止のために(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント)

(3)①パワーハラスメント、②セクシュアルハラスメント、③妊娠、出産、育児・介護休業に関するハラスメント(マタニティハラスメント)は、複合的に生じることも想定されることから、これらのハラスメントの相談を一元的に受け付ける体制を整備することが必要です(望ましい取組)。
 なお、①、②、③は、以下(法)により、雇用管理上の措置(防止措置)を講じることが事業主の義務になっています(※①のパワハラですが、中小企業は、令和4年3月31日までは努力義務となります。中小企業の定義は、下記3の「パワーハラスメント対策」を参照してください。)。
 ①、②、③の定義、関係法令、対策の内容、一元的な対応等の詳細は、(事業主向けハラスメント対策パンフレット)職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました!~セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策と共に対応をお願いします~[PDF:13MB]を参照してください。
 なお、パンフレットは、上記(1)で紹介したポータルサイト「あかるい職場応援団」からもダウンロードできます。

No.ハラスメントの内容根拠法令
パワーハラスメント・労働施策総合推進法第30条の2
セクシュアルハラスメント・男女雇用機会均等法第11条
妊娠、出産、育児・介護休業に関するハラスメント
(マタニティハラスメント)
・男女雇用機会均等法第11条の3
・育児・介護休業法第25条

2 発生状況

厚生労働省では、パワーハラスメントの発生状況等について調査、公表しています。
詳細は、厚生労働省発表「職場のパワーハラスメントに関する実態調査について」を参照してください。

3 職場のパワーハラスメント対策

(1)職場のパワーハラスメント対策が法制化(労働施策総合推進法の改正)され、パワーハラスメントの防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務になりました。詳細な対策は指針で示されています。(※パワーハラスメント対策の関係法令、指針は、 こちら を参照してください。)
なお、セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化(男女雇用機会均等法、育児・介護休業法の改正)されました。

労働施策総合推進法第30条の2(抜粋)
第30条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
 

(2)施行日は、令和2年6月1日です。パワーハラスメントの措置義務については、中小企業(※)は、2022年(令和4年)3月31までの間は、努力義務となります。
詳細は(ハラスメント対策パンフレット)職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました!~セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策とともに対応をお願いします~[PDF:13MB]を参照してください。

パンフレットには、関係条文、指針の他、対策のポイントや対応例(就業規則等の作成例)等を解説しています。なお、このパンフレットですが、セクシュアルハラスメント、妊娠、出産、育児・介護休業に関するハラスメント(マタニティハラスメント)対策を含めた解説となっています。
(※)「中小企業」の定義は、労基法改正に関する「中小企業」の定義と同じです。詳細は、リーフレット時間外労働の上限規制 わかりやすい解説[PDF:3.4MB]の5ページを参照してください。(猶予措置に関する期間は、改正労基法と改正労働施策総合推進法(パワハラ対策)では、異なります。)

●その他情報

(1)12月は「職場のハラスメント撲滅月間」です!
 労働施策総合推進法等において、事業主に対するパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務の新設、セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化等が規定されたことから、厚生労働省では、ハラスメント対策について、広く社会一般に周知を図っています。
 この周知に併せて、ハラスメントのない職場づくりを推進するため、年末に向けて業務の繁忙等によりハラスメントが発生しやすいと考えられる12月を「職場のハラスメント撲滅月間」と定め、ハラスメント対策全般の集中的な広報を実施します。詳細は、ハラスメント対策に関する情報発信サイトあかるい職場応援団を参照してください。
 なお、東京労働局では、この「職場のハラスメント撲滅月間」にあわせ、特別相談窓口を設置します。詳細はプレスリリース[PDF:1,260KB]をご確認ください。

(2)事業主の皆様へ
 労基法違反となるような長時間労働などがある職場では、パワーハラスメントが起きやすくなります。
パワーハラスメントを防止するためには、労働施策総合推進法で定める雇用管理上の措置を講じるだけでなく、労基法等の関係法令を守るなど、働く方が安心して働くことができる職場を作ることも重要です。働き方の基本となるルールを解説したパンフレット(労基法のあらまし、Q&A等)については「労働基準関係 パンフレット」を参照してください。

●問い合わせ先(東京労働局 雇用環境・均等部 指導課)

・パワーハラスメント(いじめ・嫌がらせ)でお悩みの方
  電話03-3512-1608(総合労働相談コーナー)
   (※最寄りの労働基準監督署の総合労働相談コーナーでも受け付けます。)

・セクハラ・いわゆるマタハラでお悩みの方
  電話03-3512-1611
  (※労働施策総合推進法など、改正法の制度内容については、上記03-3512-1611にお問い合わせくださ